Silomentalität

Mit S. bezeichnet man eine Mentalität, die manchen Teams (oder auch größeren Organisationseinheiten) eigen ist. Typische Symptome dafür können sein:

  • Ablehnung und passiver Widerstand gegen Initiativen / Projekte / Veränderungen von „Außen“
  • wenig Vertrauen in andere Teams
  • Harmonie im Team ist wichtiger als Reibung und Feedback
  • Scheu vor Konflikten und Kritik
  • vereinfachendes Schwarz-weiß-Denken („alles ist gut“ vs. „wer ist schuld“)
  • seltene (zuweilen gar keine) Meetings
  • Überhöhung der eigenen Leistung gegenüber der anderer Teams
  • Hang zur Selbstbestätigung „gut zu sein“, „eigentlich das gleiche zu meinen“
  • bei problematischen Schnittstellen: sich als Opfer fühlen anstatt den eigenen Anteil möglicher Lösungen zu suchen.

Die Auswirkungen einer solchen Silomentalität sind kritisch zu sehen: Nichtausschöpfen des Leistungspotenzials, problematische Schnittstellen zu anderen Teams, wenig Verbesserungsideen aus dem Team, mangelhafte Veränderungsfähigkeit.

Nach meiner Beobachtung ist S. besonders verbreitet in Organisationen mit einer ausgeprägten Funktionsorientierung, also Organisationen mit erheblichem Entwicklungsrückstand, in der Funktionen und Hierarchien dominant gegenüber Prozessen sind. Getreu der systemischen Denkweise, dass es keine „Schuldigen“ gibt, sondern sich jeder logisch in seinem systemischen Kontext verhält, sind hier Vorwürfe gegen Personen unangebracht. Wer die S. verändern möchte, für den gibt es gleich mehrere Hebel, z.B. neuartige Meetingsformate, agiles Projektmanagement, Teamcoaching, Orientierung auf end-to-end-Prozesse. Keinesfalls zielführend sind minimalinvasive Interventionen oder Appelle.